In unserem letzten Blog ging es um das Thema Motivation und was Arbeitgeber tun können, um die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeiter:innen zu erhalten und zu stärken. Hier ist ein weiterer Aspekt interessant, nämlich das Thema „Emotionales Gehalt“. Dazu möchte ich kurz ein wenig ausholen.
Inhaltsverzeichnis:
Lesezeit: 7 Minute / 808 Wörter
Der Betrieb sollte interessiert sein, seine Mitarbeiter:innen zu halten!
Laut Berechnungen des Statistischen Bundesamts zur Entwicklung der Pflegebedürftigkeit in Deutschland belief sich die Zahl der Pflegebedürftigen im Jahr 2017 deutschlandweit auf rund 3,4 Millionen Menschen. Dies seien sage und schreibe 70 % mehr als noch zu Beginn des Jahrtausends. Und die Tendenz ist mit Blick auf die alternde Babyboomer-Generation steigend. Der Bedarf an Mitarbeiter:innen in der Pflege reißt also nicht ab. Das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln rechnet hoch, dass im Jahr 2035 in der stationären und ambulanten Pflege 500.000 Fachkräfte fehlen könnten. [Quelle: Prognostizierter Bedarf an stationären und ambulanten Pflegekräften in Deutschland bis zum Jahr 2035]
Ein Betrieb sollte wohl daran interessiert sein, seine Mitarbeiter:innen zu halten, denn diese können unter vielen Stellenangeboten, auch hier Tendenz steigend, wählen. Aber werfen wir zunächst mal einen Blick darauf, was Arbeitnehmer:innen in der Pflege dazu bewegt, ihren Job zu kündigen. MediRocket, eine auf Employer Branding und Recruiting ausgerichtete Pflegeplattform führt dazu die häufigsten Gründe auf, unter anderem:
1. Vorgesetzte und Kollegen
Ein nicht seltenes Problem, das zur Kündigung veranlasst sind ein schlechtes Führungsverhalten oder persönliche Probleme mit dem/der Vorgesetzten. Und auch die Kolleginnen und Kollegen und der Umgang miteinander können, wenn es einfach nicht passt, ein Grund sein.
2. Das Gehalt
Das Verhältnis zwischen erbrachter Leistung und Gehalt in der Pflege wird häufig als unausgewogen empfunden, weil der Job in vielerlei Hinsicht sehr fordernd ist und die Vergütung dafür zu gering ausfalle.
3. Ein besseres Angebot bei einem anderen Arbeitgeber
Wie bereits oben beschrieben, gibt es viele unbesetzte Stellen. Ein anderer Arbeitgeber kann mit besseren Konditionen locken. Das muss nicht unbedingt ein besseres Gehalt, sondern können auch bessere oder für den/die Arbeitnehmer:in passendere Arbeitsbedingungen sein.
4. Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten
Wenn die vielen Möglichkeiten zur Fortbildung oder zur Spezialisierung in der Pflege zwar da sind, aber vom Arbeitgeber nicht gewünscht oder wenig unterstützt werden.
5. Zu großer Druck
Da ein Job in der Pflege meist sowohl körperlich als auch psychisch sehr fordernd ist, sorgt das in vielen Fällen dazu, dass der Druck als zu groß empfunden wird und Mitarbeiter:innen die Stelle wechseln oder ganz aus dem Beruf aussteigen.
6. Unterforderung
Durch das jahrelange Ausführen immer wieder gleicher Aufgaben und wenig Abwechslung macht sich das Gefühl der Unterforderung breit. Auch das nicht genutzte Potential und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten der Mitarbeiter:innen können damit zusammenhängen.
7. Überforderung
Ein weiterer Kündigungsgrund ist zu viel Arbeit bzw. Überstunden oder Aufgaben, die zu fordernd sind.
8. Aus familiären Gründen
Wenn mehr Zeit für den/die Partner/in, den Familienzuwachs oder pflegebedürftige Angehörige benötigt wird und der jetzige Arbeitgeber dies nicht unterstützt.
9. Die Arbeitszeiten
Überstunden, Nachtschichten und unzuverlässige Dienstplanung werden als weitere Gründe angegeben, warum Pflegemitarbeiter:innen den Job wechseln.
Das emotionale Gehalt
Eine ganze Reihe von Gründen, warum ein Betrieb seine Mitarbeiter:innen und damit wichtige Fähigkeiten und Talente verlieren kann. Es lassen sich daraus viele Faktoren ableiten, die Arbeitnehmer:innen außerdem noch wichtig sind. Man sieht, dass die Bezahlung, längst nicht allein entscheidend dafür ist, warum man sich nach einem anderen Job umsieht. Die Vergütung, die ein Arbeitsplatz bieten kann, wird mittlerweile anders bewertet. Nun spielt das sogenannte emotionale Gehalt eine zentrale Rolle. Unter dem Begriff emotionales Gehalt wird die Menge aller nicht monetären Vorteile zusammengefasst, die Arbeitnehmer:innen von ihrem Unternehmen erhalten. Das sind Faktoren, die sich an die Bedürfnisse des/der Jeweiligen anpassen und damit auch dazu bewegen, die Bindung an das Unternehmen zu stärken.
Die Vereinbarkeit von Familie und Arbeit, zum Beispiel, ist ein wesentlicher Faktor, denn den jüngeren Generationen ist es viel selbstverständlicher geworden, die Kinderbetreuung untereinander aufzuteilen und nicht mehr schwerpunktmäßig den Müttern zu überlassen. Flexible Arbeitszeiten ermöglichen zudem Alleinerziehenden ein stressfreieres Arbeiten.
Wir hatten letzte Woche in unserem Blog Motivierte Mitarbeiter in der Pflege von extrinsischer und intrinsischer Motivation gesprochen und was Arbeitgeber tun können, um die intrinsische Motivation, also den inneren Antrieb zur Arbeit zu verstärken. Dies sind im Grunde die Faktoren, die auf das emotionale Gehaltskonto gehen, die dem Wohlergehen der Mitarbeiter:innen begegnen und individuellere Arbeitsbedingungen schaffen. Die jeweiligen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu kennen bedarf allerdings Aufmerksamkeit. Eine Aufgabe für Vorgesetzte, die sicherlich fordernd ist und wofür Zeit notwendig ist. Aber es scheint sich zu lohnen, wenn es ein Arbeitsklima schafft, in dem alle sich wohlfühlen und motiviert sind, ihr Bestes zu geben.
Was denken Sie darüber? Welche Anreize bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber? Was zahlt Ihr Arbeitgeber in das emotionale Gehaltskonto ein? Wenn Sie Areitgeber sind, mit welchen Maßnahmen zahlen Sie in das emotionale Gehaltskonto Ihres Mitarbeiters ein?