Volle Kraft voraus – wie Sie den Lerntransfer im eigenen Unternehmen sichern

In der Lernpsychologie gelten Transferleistungen als Erfolgskriterium für Lernprozesse. Dabei geht es um die Fähigkeit, erlernte Problemlösungsstrategien und konkretes Wissen auf andere vergleichbare Situationen und Gegenstände zu übertragen.

 

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Inhaltsverzeichnis:

  1. Was ist Lerntransfer?
  2. Wann ist ein guter Transfererfolg wahrscheinlich?
    1. Individuelle und teambezogene Bedarfsermittlung
    2. Zielvereinbarungen treffen
    3. Für optimale Lernbedingungen sorgen
    4. Aus Lernerfolgen im Seminar Lerntransfer erzeugen
    5. Lerntransfers in „Business as usual“ verwandeln
    6. Zielüberprüfung und Erfolgskontrolle
  3. Weiterbildungsberatung von Experten

Lesezeit:6 Minute / 1311 Wörter

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Was ist Lerntransfer?

Lerntransfer bzw. seine Förderung im Unternehmen umfassen alle Maßnahmen, die dazu beitragen, im Rahmen einer Weiterbildungsmaßnahme erworbenes Wissen, Fähigkeiten und/oder die dort vermittelten Kollaborationsmethoden, Werte, Einstellungen und andere Soft Skills in der Praxis – also im beruflichen Alltag – anzuwenden.

Optimal ist, wenn der spätere Lerntransfer bereits in der Lernsituation gefördert wird, indem Lerninhalte praxisbezogen und konkret vermittelt werden. Beispielsweise können Übungen im Training hierfür Elemente realer Arbeitssituationen und Unternehmensprozesse enthalten oder die Diskussion von Anwendungsmöglichkeiten in der Praxis in den Ausbildungsgang integriert wird.

Verschiedene Formen des Lerntransfers

 

Durch Weiterbildungsmaßnahmen entwickeln Unternehmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und befähigen sie hierdurch, ihr Funktionsfeld auszuweiten. Im Hinblick auf den Lerntransfer (und seinen Erfolg oder Misserfolg) unterscheiden Bildungsforscher verschiedene Formen:

  • Ein positiver Transfer ermöglicht und beschleunigt das Erlernen und Erfüllen neuer Aufgabenfelder.
  • Der laterale Transfer ermöglicht die Übertragung des Gelernten auf Arbeitsaufgaben mit identischen Schwierigkeitsgraden.
  • Bei einem vertikalen Transfer befähigen die Ausbildungsinhalte dazu, Aufgaben mit höherem Schwierigkeitsgrad zu übernehmen.
  • Bei einem Nulltransfer oder einem negativen Transfer zeitigt die Weiterbildung   keine Wirkung oder erschwert die Erfüllung (neuer) Aufgaben sogar.

Zudem verlaufen Lerntransferprozesse nicht linear. Bei der Übertragung des Gelernten in die persönliche und betriebliche Praxis gibt es Rückschläge sowie weitere Lernphasen „on the job“. Ein positiver Transfer in lateraler oder vertikaler Hinsicht stellt sich her, wenn nach dem Abschluss der praktischen Transferphase eine dauerhafte Kompetenz- und Funktionsoptimierung oder -Erweiterung am Arbeitsplatz erzielt wird.

Die wichtigsten Transferbarrieren

Bei der inhaltlichen Planung von Weiterbildungsveranstaltungen gibt es zumindest in größeren Firmen kaum Probleme. Die Personalentwickler wissen, welche Ziele eine bestimmte Veranstaltung erfüllen soll. Oft arbeiten sie mit etablierten Dienstleistern im Bildungsbereich zusammen, die in ihrem Fachgebiet über ein Qualitätszertifikat verfügen und aktives Qualitätsmanagement betreiben. Anders sieht es häufig mit der Transfersicherung der Weiterbildung aus.

Bildungsforscher der Uni Düsseldorf haben die wichtigsten Transfer-Barrieren identifiziert. Demnach blockieren den Erfolg von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen insbesondere die folgenden Faktoren:

  • Fehlende Nachbereitung von Weiterbildungsveranstaltungen
  • Fehlende Zeit, um die gelernten Inhalte im Tagesgeschäft umzusetzen
  • Mangelnde Kommunikationsmöglichkeiten über Weiterbildungsinhalte nach dem Kurs
  • Transfer-Blockaden durch Vorgesetzte, die durch die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter einen Kompetenzverlust befürchten
  • Zu hohe Erwartungshaltungen (von Vorgesetzten und Personalentwicklern, aber auch der Kursteilnehmer)
  • Mangelnde Vorbereitung auf das Kursprogramm
  • Schwellenangst der Kursteilnehmer im Hinblick auf den Lernprozess sowie die Umsetzung des Gelernten
  • Nicht ausreichende Motivation der Kursteilnehmer – für den Kurs und für die Anwendung des Gelernten in der Praxis
  • Zu anspruchsvolle Lerninhalte
  • Fehlende Akzeptanz und „Nicht-Ernstnehmen“ des Kurses. In vielen Unternehmen werden Weiterbildungsveranstaltungen nicht als wichtige Entwicklungschance, sondern eher als „Kurzurlaub“ betrachtet.

Eine Rolle für die Blockierung des Transfers von neuem Wissen in die Praxis spielt oft auch eine gewisse prozessuale Schwerfälligkeit innerhalb des Unternehmens sowie der einzelnen Mitarbeiter. Negative Bedingungen im Unternehmensumfeld – beispielsweise eingefahrene Verhaltensmuster und Routinen – können einen erfolgreichen Lerntransfer sehr wirkungsvoll verhindern.

Wann ist ein guter Transfererfolg wahrscheinlich?

Günstige Bedingungen für einen optimalen Lerntransfer schaffen Unternehmen folglich vor allem dann, wenn sie ihre Mitarbeiter zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme wirklich motivieren bzw. die Mitarbeiter hierfür selbst eine starke Motivation entwickeln. Hierfür müssen das Lernumfeld, die Lerninhalte und die Perspektiven stimmen. Natürlich muss auch die Praxistauglichkeit des Gelernten gegeben sein – echte Transfererfolge werden sich vor allem dann ergeben, wenn die neuen Fähigkeiten für die Lernenden auch in ihrem Arbeitsalltag relevant sind.

Wichtige Faktoren sind hier beispielsweise die Generalisierbarkeit des Gelernten sowie die Übereinstimmung von Lern- und Handlungsfeldern. Auch nach dem Seminar sind unterstützende Erfolgskontrollen wünschenswert. Beispielsweise folgt auf die formale Weiterbildungsveranstaltung dann ein längerfristiges Coaching am Arbeitsplatz durch den Vorgesetzten oder einen anderen Experten aus der Firma. Auch Follow-up-Sitzungen, Transfertage oder Folgeseminare können dabei helfen, Kommunikationsmöglichkeiten über Lerninhalte und die Bedingungen für ihre praktische Umsetzung zu schaffen.

Auf der Grundlage dieses Modells haben wir einen Katalog mit Fragen und Handlungsoptionen entwickelt, der Sie bei der Planung und Durchführung Ihrer Personalentwicklungsprogramme sowie einer praxisbezogenen Nachbereitung von Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen:

1. Individuelle und teambezogene Bedarfsermittlung

  • Wie steht es um die aktuellen fachlichen und persönlichen Kompetenzen Ihrer   Mitarbeiter?
  • Welche Aufgabenbereiche verändern sich in absehbarer Zukunft?
  • Für welche Mitarbeiter sind Veränderungen ihrer Arbeitsinhalte oder Beförderungen vorgesehen?
  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigen sie dafür?
  • Welche Anforderungen an Weiterbildungsinhalte ergeben sich aus der Entwicklungsplanung für Ihr Team?

2. Zielvereinbarungen treffen

  • Welche Performance- und Entwicklungsziele sollen die jeweiligen Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen?
  • Sind diese Ziele eindeutig formuliert und messbar?
  • Welche Maßnahmen, Bedingungen und Strategien sind für das Erreichen dieser Ziele nötig?
  • Welche Schwierigkeiten können die Zielerreichung stören oder ganz verhindern?

In vielen Unternehmen werden Zielvereinbarungen für die Mitarbeiter im Rahmen der Jahresgespräche festgelegt. Optimal ist, in die Vereinbarungen auch Qualifikations- und Entwicklungsziele aufzunehmen.

Unmittelbar vor dem Beginn einer Personalentwicklungsmaßnahme ist es sinnvoll, die Ziele des Trainings zusammen mit den teilnehmenden Mitarbeitern noch einmal zu reflektieren und mit den persönlichen Entwicklungszielen des Mitarbeiters sowie mit den Unternehmenszielen abzugleichen.

3. Für optimale Lernbedingungen sorgen

  • Formulieren Sie Ihre Erwartungen an Trainings und Seminare in konkreter Form.
  • Bringen Sie in die Vorbereitung von Weiterbildungsveranstaltungen Ihre eigenen Ideen ein. Beispielsweise können Sie Aufgabenstellungen, Lerninhalte und praktische Übungen mit Fällen, Szenarien und Ideen aus dem    Aufgabenspektrum der Teilnehmer des Seminars unterlegen.
  • Übertragen Sie geplante Lerninhalte auf die Arbeitssituation Ihrer Mitarbeiter. Entwickeln Sie zusammen mit den Trainern oder Referenten bereits Ideen und konkrete Vorschläge für die Implementierung des Gelernten in den Arbeitsalltag.
  • Bitten Sie darum, im Seminar transferunterstützende Übungsaufgaben zu verwenden.
  • Machen Sie eigenen Vorschläge für Übungen, die Ihre Mitarbeiter in der Praxis weiterbringen.
  • Bitten Sie den Seminarleiter und Ihre Mitarbeiter um Feedback zum Seminarverlauf und zu den Lerninhalten.

4. Aus Lernerfolgen im Seminar Lerntransfer erzeugen

  • Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, mit den Seminar- und Trainingsunterlagen weiterzuarbeiten.
  • Fotoprotokolle, Checklisten oder Präsentationen aus dem Training helfen, sich an das Gelernte zu erinnern und es auf kreative Weise in der Praxis anzuwenden.
  • Sprechen Sie mit Ihren Teammitgliedern/Mitarbeitern über das Gelernte. Fragen Sie nach konkreten Beispielen, die deutlich machen, dass sich aus der Anwendung der Weiterbildungsinhalte Prozess- und Performance-Optimierungen ergeben.
  • Geben Sie Feedback, welche positiven Impulse aus der Qualifikationsmaßnahme und dem nachfolgenden Lerntransfer für den betreffenden Mitarbeiter und das Team insgesamt resultieren.
  • Schaffen Sie für Ihre Mitarbeiter optimale Bedingungen für einen gelungenen Lerntransfer, indem Sie für entsprechende Ressourcen oder Veränderungsprozesse sorgen.

5. Lerntransfers in „Business as usual“ verwandeln

  • Hinterfragen Sie nach dem Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme über einen längeren Zeitraum, ob das Gelernte tatsächlich anwendbar, praxistauglich und langfristig für das Erreichen der Entwicklungsziele Ihrer Mitarbeiter und der Abteilung relevant ist.

6. Zielüberprüfung und Erfolgskontrolle

  • Überprüfen Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitern die bisher vereinbarten Entwicklungsziele.
  • Nehmen Sie gegebenenfalls Aktualisierungen vor oder präzisieren Sie diese Ziele.
  • Welche künftigen Ziele und Entwicklungsschritte sind perspektivisch vorgesehen?
  • Stimmen diese Ziele mit den Team- und Unternehmenszielen sowie mit den persönlichen Karriereerwartungen Ihrer Mitarbeiter überein?
  • Zu welchen Punkten gibt es Diskussions- und Änderungsbedarf?
  • Welche Unterstützung benötigen Ihre Mitarbeiter für das Erreichen dieser Ziele? Möglicherweise kann sich daraus weiterer Qualifikationsbedarf ergeben.
  • Halten Sie auch neue Ziele und Personalentwicklungsmaßnahmen in Form verbindlicher Vereinbarungen fest.

Weiterbildungsberatung von Experten

Wir – das Team der HÖHER Akademie für Pflegeberufe- haben uns vor allem auf Weiterbildungsangebote und Personalentwicklungsmaßnahmen im Gesundheitsbereich-und Pflegebereich spezialisiert. Dafür nutzen wir alle Möglichkeiten, die sich aus der Anwendung digitaler Kommunikationstechnologien als Lern- und Trainingsmedien ergeben.

Unseren Kunden bieten wir Fachweiterbildungen, Fortbildungen, Seminare in 65 Schulungs-Centren, als Fernlehrgang oder Inhouse. Hierfür haben wir eine individuelle Lern- und Weiterbildungsplattform geschaffen.

 

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Wir freuen uns auf Sie und die Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen.

 

 

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