Wie Sie mit den Sechs Phasen eine nachhaltige Wirkung Ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen erzielen

Experten unterteilen die Planung und den Ablauf von Personalentwicklungsmaßnahmen in sechs Phasen. Jede dieser Phasen kann über den Erfolg oder Misserfolg von Weiterbildungsangeboten entscheiden.

 

 

Phase 1 – Bedarfsanalyse

Vor der konkreten Planung von Weiterbildungsveranstaltungen muss immer eine Bedarfsanalyse durch die Personalentwickler und die Fachabteilungen stehen. In vielen Unternehmen beginnen bereits hier die Schwierigkeiten. Möglicherweise werden Personalentwicklungsmaßnahmen vor allem als Incentive für die Mitarbeiter eingesetzt oder die Weiterbildungsbudgets nach dem Gießkannenprinzip verteilt. Ein erfolgreicher Lerntransfer lässt sich durch solche „Strategien“ selbstverständlich nicht erzielen.

Eine professionelle Bedarfsanalyse für die Personalentwicklung umfasst die folgenden Komponenten: Die Personalentwickler sowie die Fachabteilungen klären für bestimmte Positionen oder für ein „Stellenbündel“, welche fachlichen, kollaborativen, führungs- und teambezogenen, methodischen und sozialen Anforderungen von den Stelleninhabern zu erfüllen sind. Im nächsten Schritt werden der IST-Zustand betrachtet und einer kritischen Prüfung unterzogen, für die jeweiligen Stellen Entwicklungsziele definiert sowie eine Performance- und Potentialanalyse der Mitarbeiter vorgenommen, die derzeit auf diesen Positionen tätig sind.

Hieraus ergibt sich eine Einschätzung, welche Stellen derzeit optimal besetzt sind und wo welcher Qualifikationsbedarf besteht. Die Potentialanalyse ist außerdem für die interne Personalplanung wichtig. Sie gibt Auskunft darüber, welche Mitarbeiter künftig wahrscheinlich in der Lage sind, eine andere oder höherwertige Tätigkeit im Unternehmen auszuüben und welche Fähigkeiten sie dafür entwickeln müssen.
Bestandteil der Bedarfsanalyse sind auch Fragen, worin die Ursachen von Qualifikationsmängeln im Unternehmen und/oder einzelner Mitarbeiter liegen. Geht es darum, das Wollen (die Motivation), das Können (die fachlichen Qualifikationen) oder das Dürfen (Ordination – das Recht der Mitarbeiter auf angemessene Handlungs- und Verantwortungsspielräume) zu verbessern?

Bei der Planung des Weiterbildungsbedarfs im Unternehmen muss zwischen individuellen, operativen und strategischen Analysen und Planungsansätzen unterschieden werden. Gut ist, wenn auch die Mitarbeiter in diese Planungsprozesse einbezogen werden – Voraussetzung dafür ist eine offene und positive Kommunikation mit Vorgesetzen. Optimal ist, wenn Mitarbeiter, die durch Weiterbildungsmaßnahmen gefördert werden sollen, erkennen und akzeptieren, dass bei ihnen im Hinblick auf ihre aktuellen Arbeitsaufgaben oder ihre Perspektiven in der Firma Weiterbildungsbedarf besteht. Den Lerntransfer ihrer Weiterbildungsangebote sichern Unternehmen besonders wirksam ab, wenn sie schaffen, ihre Mitarbeiter bereits in der Planungsphase für die Teilnahme an einem Personalentwicklungsprogramm zu motivieren.

Hierzu gehört auch, die persönlichen Ressourcen der Mitarbeiter zu überprüfen und gegebenenfalls entsprechende Freiräume zu schaffen: Wer dauerhaft so überlastet ist, dass er sein Arbeitspensum nur mit regelmäßigen Überstunden schafft, wird nicht sehr stark dazu motiviert sein, zusätzlich ein zeitintensives Training zu absolvieren. Zudem wird dieser Mitarbeiter nur wenige Möglichkeiten haben, das Gelernte später aktiv und bewusst in seiner Arbeit anzuwenden.

 

Phase 2 – Ziele definieren

Aus der Bedarfsanalyse ergeben sich die Ziele, die das Unternehmen mit einer bestimmten Weiterbildungsmaßnahme verbindet. Wichtig ist, Weiterbildungsziele so konkret wie möglich zu definieren und auch den künftigen Teilnehmern der Weiterbildung klar und eindeutig zu vermitteln. Hierzu gehören das zu erreichende Entwicklungs- und Lernergebnis, aber auch die Festlegung der Lerninhalte sowie der Lehr- und Lernmethoden.

Allerdings verbinden Mitarbeiter mit einer Weiterbildungsmaßnahme auch individuelle Erwartungen und Ziele. Erfolgreich umgesetzt werden Zielvereinbarungen für die Weiterbildung vor allem dann, wenn die Interessen und Nutzenerwartungen der beteiligten Akteure – also des Unternehmens und des Mitarbeiters – Berührungspunkte aufweisen und für beide Seiten zufriedenstellend sind. Auch hier ist zwischen Personalentwicklern, Chefs und Mitarbeitern folglich ein positiver Dialog auf Augenhöhe nötig.

 

Phase 3 – Programmgestaltung für die Personalentwicklung

Auf die Bedarfsermittlung und die Definition der Weiterbildungsziele folgt die konkrete Programmgestaltung für die Personalentwicklung. Das Unternehmen entscheidet hier, welche Weiterbildungsinfrastruktur es etablieren und künftig nutzen will.

In diesem Prozessschritt wird geklärt, wann, wie und wo Personalentwicklung durchgeführt wird, welche Verantwortlichkeiten sich daraus ergeben und wer diese übernimmt. Natürlich müssen auch die passenden Anbieter und Kooperationspartner für Weiterbildungsveranstaltungen, Coachings oder Teamevents gefunden werden.

Weitere Aspekte der Programmgestaltung beziehen sich auf die Lernorganisation, die Terminplanung sowie die Kostenplanung für die Personalentwicklung.

 

Phase 4 – Programmumsetzung

Die Umsetzung des Personalentwicklungs- und Weiterbildungsplans ist ein Prozess, der durch die dafür Verantwortlichen idealerweise permanent begleitet und bewertet wird. Bei Bedarf müssen Korrekturen an den Programminhalten oder ihrer pädagogischen Vermittlung vorgenommen werden.

Personalentwicklungsmaßnahmen lassen sich intern, extern, „on the job“, in speziellen Lehrveranstaltungen und Trainings oder in Mischformen realisieren. Personalentwickler und Führungskräfte müssen hierfür ein Konzept entwickeln, das sich in der Regel nicht nur auf individuelle Mitarbeiter, sondern auf komplette Teams bezieht. Gleichzeitig werden sie gegenüber den Mitarbeitern selbst als Trainer, Coaches, Berater oder Moderatoren tätig. Dies kann in formalisierter oder informeller Form geschehen. Den professionellen Personalentwicklern in der Firma kommt dabei die Rolle von „Facilitators“ zu – sie müssen die materiellen und personellen Voraussetzungen für die erfolgreiche Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen schaffen.

 

Phase 5 – Erfolgskontrolle

Von einer sinnvollen Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen war weiter oben schon die Rede – dort mit dem Fokus auf einen erfolgreichen Lerntransfer und damit die Nachhaltigkeit der Personalentwicklung.
Im Einzelnen lässt sich die Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung in die folgenden Bereiche gliedern:

  • Kontextkontrolle: Erfüllen die Personalentwicklungsinfrastruktur im Ganzen sowie einzelne Weiterbildungsmaßnahmen die Anforderungen des Unternehmens und der Mitarbeiter? Ermöglichen sie Lösungen für tatsächliche Probleme?
  • Input- und Zielkontrolle
  • Lernfortschritts- und Lernerfolgskontrolle
  • Methoden- und Medienkontrolle
  • Transferkontrolle.

Bei alles Kontrollprozeduren in der Personalentwicklung kommen sowohl pädagogische als auch betriebswirtschaftliche Aspekte zum Tragen. Voraussetzungen für eine wirksame Kontrolle sind eine systematische Bedarfsplanung, klare Zieldefinitionen und eine professionelle Gestaltung der Personalentwicklungsmöglichkeiten – nur dann ist überhaupt Kontrolle möglich.

Auch im Hinblick auf Kontrollen geht es im Übrigen um einen konstruktiven Dialog – als ein Beispiel: Erfolgskontrollen können auf die Teilnehmer von Weiterbildungsmaßnahmen motivierend wirken oder als Auslöser von Versagensängsten wirken (und führen dann eventuell zur Ablehnung von Weiterbildungsangeboten).

  

Phase 6 – Transfersicherung

Transferkontrolle und Transfersicherung hängen eng zusammen. Personalentwicklungsmaßnahmen sind erst dann erfolgreich abgeschlossen, wenn sie zu dauerhaften Problemlösungen und Kompetenzerweiterungen im Arbeitsumfeld führen. Kontrollprozesse beziehen sich hier einerseits auf die Erfolgsmessung im Sinne der Anwendung (und Anwendbarkeit) von Lerninhalten aus der Weiterbildung, zum anderen auf die Methoden und Inhalte der Transfersicherung. Hier geht es beispielsweise darum, ob und auf welche Art und Weise Vorgesetzte einen erfolgreichen Lerntransfer unterstützen und welche Auswirkungen Personalentwicklungsmaßnahmen auf die Performance einzelner Mitarbeiter sowie auf Teamprozesse haben.

Ein erfolgreicher Lerntransfer gestaltet sich besonders produktiv und einfach, wenn die Personalentwicklung „on the job“ oder in möglichst engem Bezug zum Arbeitsplatz erfolgt, da Lern- und Arbeitsumfeld dann weitgehend identisch sind.

Das Sechs-Phasen-Modell: Maximaler Erfolg für IHRE Weiterbildung

Aus diesem Sechs-Phasen-Modell ergibt sich ein Leitfaden für Personalentwickler und Vorgesetzte, wie Weiterbildung im Unternehmen und in einzelnen Abteilungen optimal gestaltet werden kann. Als Führungskraft oder Personalentwickler optimieren Sie die Weiterbildungserfolge Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie sich bei der Planung Ihres Weiterbildungsprogramms an den sechs Phasen gezielter und erfolgreicher Personalentwicklung orientieren.

 

Weiterbildungsberatung von Experten

Wir – das Team der HÖHER Akademie für Pflegeberufe- haben uns vor allem auf Weiterbildungsangebote und Personalentwicklungsmaßnahmen im Gesundheitsbereich- und Pflegebereich spezialisiert. Dafür nutzen wir alle Möglichkeiten, die sich aus der Anwendung digitaler Kommunikationstechnologien als Lern- und Trainingsmedien ergeben.

Unseren Kunden bieten wir Fachweiterbildungen, Fortbildungen, Seminare in 65 Schulungs-Centren, als Fernlehrgang oder Inhouse. Hierfür haben wir eine individuelle Lern- und Weiterbildungsplattform geschaffen.

 

Ihr persönlicher Partner auf Augenhöhe: Wir sind kein anonymer Dienstleister mit mehreren tausenden Mitarbeitern. Wir sind ein überschaubares Team, bei dem jeder jeden persönlich kennt. So können wir die Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters gezielt einsetzen, um Ihnen einen größtmöglichen Nutzen zu bieten.

Für die Terminvereinbarung für ein ausführliches Beratungsgespräch sprechen Sie uns bitte an. Oder Klicken Sie direkt HIER (HIER KLICKEN) um ein Rückrüftermin zu vereinbaren.

Wir freuen uns auf Sie und die Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen.

 

Christian Karl

Autor: Christian Karl

Christian Karl ist Experte für Lernen, Strategie und Online-Bildung. Als Fachkaufmann, LernCoach, E-Trainer und DistanceTeacher sowie als stellv. Geschäftsführer der HÖHER Management GmbH beschäftigt er sich seit über 10 Jahren mit den Herausforderungen des erfolgreichen lebenslangen und gehirngerechtes Lernen. Speziell liegt Ihm die Potentialentfaltung und Lerntransferstärke seiner Teilnehmer am Herzen.

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