Volle Kraft voraus – wie Sie eine nachhaltige Wirkung Ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen erzielen

In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie eine nachhaltige Wirkung Ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen erzielen und damit die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter sowie die Arbeitsprozesse in Ihrer Einrichtung optimieren.

 

 

Weiterbildung und Personalentwicklung – für Unternehmen wettbewerbsentscheidend

Um die gezielte Entwicklung ihrer Mitarbeiter kommen moderne Unternehmen nicht herum. Viele Arbeitsgebiete-gerade im medizinischen und pflegerischen Bereich- und damit die entsprechenden Prozesse, verändern sich permanent und oft rasant. Einrichtungen, die nicht auf der Grundlage der jeweils aktuellsten Standards für ihre Bewohner und Klienten tätig werden, finden sich gegenüber ihren Wettbewerbern schnell auf der Verliererseite wieder.

Hinzu kommt, dass sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren stark verändert hat. Im Gesundheitsbereich, aber auch in vielen anderen Branchen agieren Unternehmen heute in einem „Bewerbermarkt“ und suchen händeringend nach qualifizierten Kandidaten für ihre offenen Stellen. Durch den Mangel an Fachkräften wird es auch schwerer – und zudem häufig teurer – dringend benötigtes Wissen von außen in die eigene Organisation zu transferieren. Unternehmen sind also darauf angewiesen, erforderliche Kompetenzen in einem internen Rahmen aufzubauen. An dieser Stelle setzen innerbetriebliche Weiterentwicklung und Personalentwicklung an.

 

Personalentwicklung

 

Was ist Personalentwicklung?

Bei Personalentwicklung geht es darum, die Mitarbeiter eines Unternehmens für die Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben und/oder neue Arbeitsfelder fit zu machen. Dies ermöglicht z.B. einen weiteren Blick auf ein größeres Arbeitsfeld, wie zum eine Spezialisierung auf eine bestimmte Bewohner-oder Klientengruppe oder eine Erweiterung des Spektrums durch entsprechend geschultes Personal. Realisiert wird sie in der Regel durch eine arbeitsplatznahe, berufseinführende oder berufsbegleitende Aus- und Weiterbildung. Entsprechende Maßnahmen und Strategien orientieren sich an den Unternehmenszielen sowie den Bedürfnissen verschiedener Anspruchsgruppen in der Firma. Natürlich haben gestandene Fach- und Führungskräfte einen anderen Weiterbildungsbedarf als Berufsanfänger oder Quereinsteiger.

Personalentwicklung und Weiterbildung sind damit ein wichtiger Bestandteil der Organisationsentwicklung, also der Entwicklung der Strukturen und Prozesse innerhalb Ihres Unternehmens, denn nur Pflegemitarbeiter, die am Puls der Zeit arbeiten und aktuelles Wissen in Arbeitsprozesse einbringen, sind in der Lage Ressourcen optimal zu nutzen und einzusetzen. Sie zielen auf die Optimierung der operativen Aufgabenerfüllung, gleichzeitig sind sie in strategische Prozesse eingebettet. Auch Change-Management – in vielen Firmen ein permanentes und aus Sicht der Mitarbeiter durchaus kontroverses Thema – ist nur dann nachhaltig erfolgreich, wenn es durch Personalentwicklungsmaßnahmen und entsprechende Weiterbildungsprogramme unterstützt wird.

Typische Maßnahmen der Personalentwicklung

 

Typische Personalentwicklungsmaßnahmen in Unternehmen sind Seminare mit fachspezifischen oder persönlichkeitsbezogenen Lerninhalten, Teambildungsveranstaltungen sowie individuelle Coachings. Die Trainer, Referenten oder Coaches sind meist externe Bildungsdienstleister, als Coaches und Mentoren werden zum Teil jedoch auch Führungskräfte und Experten aus der Firma tätig.

Viele Weiterbildungsangebote sind als einmaliges Ereignis in Form ein- oder mehrtägige Seminare konzipiert, Folgeveranstaltungen oder eine organisierte Form der Nachbereitung sind nicht vorgesehen. Da wurde dann beispielsweise ein Expertenstandard geschult oder eine bestimmte Behandlungspflegerische Maßnahme nachgeschult, jedoch keine Ergebnissicherung mit einbezogen. Das Wissen verpufft nach kurzer Zeit der Euphorie und im Alltag wird gepflegt wie zuvor.

Vor allem zur individuellen Qualifizierung fähiger Mitarbeiter kommen jedoch auch längerfristige Ausbildungsprogramme in Frage. Traineeprogramme, mit denen zahlreiche Firmen ihren Fach- und Führungskräftenachwuchs fördern, enthalten in der Regel ebenfalls formale Weiterbildungsangebote. Darüber hinaus unterstützen viele Unternehmen fähige Mitarbeiter auch bei einem berufsbegleitenden Studium.

Aktuelle Trends im Weiterbildungsmarkt

 

Der aktuelle Trend in der Personalentwicklung und damit auch im Weiterbildungsmarkt geht zu hoch spezialisierten Personalentwicklungsmaßnahmen, in denen nicht nur die Vermittlung von Fachkompetenzen, sondern auch die sogenannten Soft Skills (Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen, Werte und daraus abgeleitete Handlungsoptionen) im Fokus stehen.

Als Lern- und Kommunikationsmedien für Weiterbildungsveranstaltungen spielen digitale Technik und das Internet inzwischen eine immer größere Rolle. Beispielsweise lassen sich viele Seminare heute auch in Form von Webinaren in einem sogenannten virtuellen Klassenzimmer organisieren. Ihre Lerninhalte werden – meist mit einem interaktiven Ansatz – im Rahmen einer Online-Konferenz vermittelt. Die Referenten und die Teilnehmer eines Webinars kommunizieren in Echtzeit durch das gesprochene Wort oder über eine Chatfunktion. Präsentationen und andere Lehrmaterialien werden allen Webinar-Teilnehmern fortlaufend eingeblendet sowie als Back-up-Dateien übermittelt.

 

Personalentwicklung ist ein ganzheitlicher Prozess

Personalentwicklung ist in mehreren Dimensionen ein ganzheitlicher Prozess. Zum einen überschneiden sich hier mehrere Bereiche, die für funktionierende Prozesse in Unternehmen wichtig sind: In Weiterbildungsveranstaltungen erwerben Mitarbeiter aktuelles Fachwissen und sollen das Gelernte in ihre tägliche Praxis transferieren. Gleichzeitig dienen auch fachspezifische Veranstaltungen oft der Teamentwicklung sowie der Optimierung der Unternehmensorganisation und der Unternehmensleistung in bestimmten Teilbereichen. Wenn z.B. eine Fortbildung stattfindet zur Thematik Expertenstandart „Pflege von Menschen mit chronischen Schmerzen“, dann ginge es in der ganzheitlichen Betrachtung nicht nur um die inhaltliche Thematik, sondern würde darüber hinaus noch Fragen aufwerfen wie z.B. „Wie möchten wir als Pflegedienst oder Altenpflegeheim, mit der Thematik Schmerz umgehen? Findet sich hierzu etwas in unserem Leitbild, welche Werte berührt dieses Thema? Wie sind unsere Standards? Was tolerieren wir und was nicht? Wie möchte jeder einzelne behandelt werden wenn er Schmerzen leidet?

Ermittlung des Ist-Zustandes, Ermittlung des Sollzustandes, Verantwortlichkeiten etc.

Zudem agieren Ihre Mitarbeiter nicht ausschließlich als „Arbeitskräfte“, sondern bringen ihre eigenen Motivationen und Werte mit an ihren Arbeitsplatz. Personalentwicklung erfüllt daher auch integrative Funktionen, die auf die Entwicklung einer gemeinsamen Kultur des Unternehmens zielen.

Idealerweise vermittelt eine gut durchdachte und geplante Personalentwicklung systemische Qualifikationen nach einem einheitlichen Konzept. Sie umfasst Bildung, individuelle Förderung und Organisationsentwicklung. Dabei müssen die Personalentwickler natürlich auch die persönlichen Voraussetzungen und den Qualifikationsbedarf bestimmter Mitarbeitergruppen und einzelner Mitarbeiter im Blick behalten.

Ziele der Personalentwicklung – aus Sicht der Unternehmen und der Mitarbeiter

 

Personalentwicklung berührt immer sowohl Unternehmens- als auch Mitarbeiterinteressen. Firmen sichern damit die Qualifikationen ihrer Fach- und Führungskräfte und reagieren damit auf Anforderungen des Marktes und ihrer Kunden. Durch Personalentwicklung gewinnen sie größere Unabhängigkeit vom – heute oft recht leergefegten – externen Arbeitsmarkt. Außerdem sollen Personalentwicklungsprogramme die Arbeitszufriedenheit und die Leistungsmotivation im Unternehmen steigern.

Mitarbeiter verbinden mit der Teilnahme an Personalentwicklungsmaßnahmen und Weiterbildungsprogrammen nicht nur unternehmensorientierte, sondern auch persönliche Ziele. Von der Verbesserung ihrer fachlichen und persönlichen Qualifikationen erhoffen sie sich größere Arbeitsplatzsicherheit, einen höheren persönlichen Wert auf dem hausinternen oder externen Arbeitsmarkt, spannendere Arbeitsaufgaben und bessere Entwicklungsperspektiven. Außerdem erhöht die Teilnahme an Personalentwicklungsmaßnahmen oft auch das persönliche Prestige des jeweiligen Mitarbeiters in der Firma.

 

 

Wie wird der Erfolg von Personalentwicklungsmaßnahmen gemessen?

Kernaufgabe der Personalentwicklung ist die Erweiterung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter im Unternehmensinteresse. Viele Firmen planen dafür umfangreiche Weiterbildungsbudgets ein. Allerdings müssen die Erfolge von Personalentwicklung und Weiterbildung auch gemessen werden. Erfolgreich sind entsprechende Investitionen und Maßnahmen nur dann, wenn sich daraus ein Nachhaltigkeitseffekt ergibt, der den Wert des „Humankapitals“ der Firma sichert und perspektivisch steigert.

Generell gilt, dass die Personalabteilungen und damit auch die Personalentwickler in den Unternehmen als interne Dienstleister agieren und ihre Leistungsbeurteilung auf dieser Rolle aufbaut. Auch Personalentwicklungsabteilungen haben fest vereinbarte Ziele zu erfüllen, die sich an den Unternehmenszielen orientieren. Damit unterliegen auch die Personalentwickler einer regelmäßigen Performance-Messung.

In den meisten größeren Unternehmen werden Controlling-Instrumente heute auch zur Effizienzbewertung von personalwirtschaftlichen Maßnahmen eingesetzt. Die Indikatoren für die Erfolgsmessung können jedoch sehr unterschiedlich sein. Klassische Evaluierungsmethoden bestehen in der Erhebung der Fluktuationsquote, des Krankenstandes sowie Befragungen, die Auskunft über die Mitarbeiterzufriedenheit und die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen geben sollen.

Für die Beurteilung des Erfolgs der Personalentwicklung spielen zum Beispiel der Einfluss entsprechender Maßnahmen für die Nachfolgeplanung in der Firma oder die Fluktuationsraten von High Potentials und neu eingestellten Mitarbeitern eine Rolle. Über die Qualität einzelner Weiterbildungsmaßnahmen geben die Kursteilnehmer oft unmittelbar nach dem Seminar auf Fragebögen Auskunft.

Hinzu kommen betriebswirtschaftliche und statistische Evaluationsmethoden, die sich beispielsweise auf die Einsparung von Gehaltskosten durch den internen Aufbau von Führungskräften, Umsatzsteigerungen durch höhere Kundenzufriedenheit oder auf die Korrelation des Humankapitals und des Unternehmenswertes beziehen.

Wann ist Personalentwicklung wirklich nachhaltig und erfolgreich?

 

Offen bleibt bei einer solchen Evaluation die Frage, ob und wie das durch Weiterbildungsmaßnahmen erworbene Wissen später im Unternehmen angewendet wird.

 

In der Praxis findet sich recht häufig das folgende Szenario:

 

Ein Mitarbeiter oder ein komplettes Team haben ein Seminar besucht, dabei viel gelernt und/oder ihre eigene Performance sowie betriebliche Prozesse reflektiert. Möglicherweise sind sie hochmotiviert, ihr neues Wissen auch an ihren Arbeitsplätzen anzuwenden. Im Tagesgeschäft spielen die Lerninhalte jedoch bald so gut wie keine Rolle mehr.

 

Oft zeigt sich dieser Effekt auch dann, wenn die Controller der Personalentwicklung gute Noten geben. Mit der realen Implementierung von Weiterbildungsresultaten in die Unternehmenspraxis haben ihre Bewertungsmethoden oft nur bedingt etwas zu tun.

Sicher ist, dass sich kaum ein Unternehmen ein solches „Verpuffen“ seiner Weiterbildungsinvestitionen leisten kann – weder in finanzieller noch in inhaltlicher Hinsicht. Personalentwicklungsmaßnahmen sind nur dann nachhaltig und erfolgreich, wenn auf Weiterbildungsveranstaltungen ein möglichst unmittelbarer Transfer des Gelernten in die Praxis folgt. Investitionen in die fachliche und persönlichkeitsbezogene Entwicklung der Mitarbeiter lohnen sich nur dann, wenn Personalentwickler und Fachabteilungen dafür sorgen, dass Weiterbildungsmaßnahmen durch eine professionelle Lerntransfersicherung begleitet werden. Eine solche Transfersicherung beginnt im Kern schon vor dem Seminar – also bei der Bedarfsplanung für Personalentwicklungsmaßnahmen und der Motivation der dafür vorgesehenen Mitarbeiter. Nach dem Abschluss eines Weiterbildungsprogramms müssen die Unternehmen direkt am Arbeitsplatz gute Bedingungen dafür schaffen, dass das Gelernte dauerhaft in der Praxis angewendet werden kann.

 

Weiterbildungsberatung von Experten

Wir – das Team der HÖHER Akademie für Pflegeberufe- haben uns vor allem auf Weiterbildungsangebote und Personalentwicklungsmaßnahmen im Gesundheitsbereich-und Pflegebereich spezialisiert. Dafür nutzen wir alle Möglichkeiten, die sich aus der Anwendung digitaler Kommunikationstechnologien als Lern- und Trainingsmedien ergeben.

Unseren Kunden bieten wir Fachweiterbildungen, Fortbildungen, Seminare in 65 Schulungs-Centren, als Fernlehrgang oder Inhouse. Hierfür haben wir eine individuelle Lern- und Weiterbildungsplattform geschaffen.

 

TOP Dienstleister: Mit einer Weiterempfehlungsquote von 97% und dem Gesamturteil „GUT – 4.4 von 5 Sternen“ müssen wir nichts schönreden oder verbergen. Die Bewertungsplattform FernstudiumCheck hat die HÖHER Management GmbH aufgrund der Bewertungen bestehender KundInnen im Jahr 2018 15/33 mit den Siegeln „TOP Institut“ ausgezeichnet.

Für die Terminvereinbarung für ein ausführliches Beratungsgespräch sprechen Sie uns bitte an. Oder Klicken Sie direkt HIER (HIER KLICKEN) um ein Rückrüftermin zu vereinbaren.

Wir freuen uns auf Sie und die Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen.

Christian Karl

Autor: Christian Karl

Christian Karl ist Experte für Lernen, Strategie und Online-Bildung. Als Fachkaufmann, LernCoach, E-Trainer und DistanceTeacher sowie als stellv. Geschäftsführer der HÖHER Management GmbH beschäftigt er sich seit über 10 Jahren mit den Herausforderungen des erfolgreichen lebenslangen und gehirngerechtes Lernen. Speziell liegt Ihm die Potentialentfaltung und Lerntransferstärke seiner Teilnehmer am Herzen.

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